Søg på Ilisimatusarfik

Sexchikane, konflikter, mobning, vold, trusler om vold & elektronisk chikane

Personalepolitik om sexchikane, konflikter, mobning, vold, trusler om vold og elektronisk chikane

Formål

Ilisimatusarfik er et universitet hvor omgangsformerne er og bør være præget af høflighed, gensidig respekt, påskønnelse og anerkendelse blandt, og imellem, studerende og medarbejdere. Derfor accepterer og tolererer Ilisimatusarfik under ingen omstændigheder krænkende adfærd (sexchikane, mobning, (trusler om) vold, og elektronisk chikane).

Til grund for personale- og studenterpolitikken på disse områder ligger et hensigtspapir fra maj 2020.

Vedtaget på HSSU d. 09. september 2020.

Som Personalepolitik om sexchikane gælder følgende for Ilisimatusarfiks medarbejdere og ansatte: Ilisimatusarfik tolererer ikke sexchikane.

Politikken om sexchikane skal:

  • Fremme et godt og sundt arbejdsmiljø.
  • Forebygge sexchikane.
  • Udstikke rammer for håndtering af sexchikane.

Det betyder, at:

  • Alle aktivt deltager i at fremme et godt og sundt arbejdsmiljø. Både personaleansvarlige ledere, medarbejdere og studerende forventes at medvirke til at skabe et arbejdsklima der modvirker enhver form for sexchikane.
  • Vi udviser åbenhed, tillid og respekt for hinanden og hinandens forskelligheder. Det bedste værn mod sexchikane er en omgangstone præget af et menneskesyn der viser respekt for forskellighed og den enkelte medarbejders og studerendes integritet.

Definition af sexchikane

Der foreligger sexchikane når en person udsættes for enhver uønsket adfærd med seksuelle undertoner med den virkning eller det formål at krænke, ydmyge, diskriminere eller svække den pågældende person (Inatsisartutlov nr. 3 af 29. november 2013 om ligestilling af mænd og kvinder).

Der findes ikke nogen objektive grænser for hvad der er acceptable omgangsformer, og hvad der er sexchikane. Grænsen for sexchikane er flydende fordi opfattelsen af omgangsform kan være forskellig fra person til person. Både mænd og kvinder kan blive udsat for sexchikane.

Føler du dig chikaneret, er det vigtigt at gøre udøveren opmærksom på at handlingen er uønsket og ubehagelig. Hvis udøveren ikke respekterer dette, kan der være tale om sexchikane.

Eksempler på sexchikane

  • Verbal og non-verbal adfærd af seksuel karakter som er uønsket, stødende, sårende, og ikke gengældt. Fx kys, grænseoverskridende berøringer og klap.
  • Kommentarer, spørgsmål og opfordringer af seksuel karakter, seksuelt præget telefonterror, e-mails eller breve.
  • Sjofle vittigheder, visning af pornografiske billeder og andet hører også med hvis det er uønsket, og krænker den der bliver udsat for det.

Ved sexchikane kan der foreligge en overtrædelse af arbejdsmiljøloven og ligestillingsloven, ligesom der kan ligesom der kan foreligge en eventuel overtrædelse af kriminalloven.

 

Praktiske forhold til forebyggelse af sexchikane

I nedenstående afsnit finder du en vejledning i hvordan sexchikane kan forebygges, og derved undgås på arbejdspladsen. Ved gennemlæsningen skal du være opmærksom på at der kan være forskellige kulturer i Ilisimatusarfiks institutter og afdelinger.

Forebyggelse af sexchikane på individniveau

For at forebygge sexchikane er det vigtigt at du:

Siger fra

  • Sig klart og tydeligt fra over for de handlinger du ikke bryder dig om, og som overskrider dine grænser. Hvis kollegaen eller den studerende ikke er ude på at chikanere dig, vil krænkelsen stoppe her. Sexchikane bliver ofte ikke bremset fordi det i starten kan være svært at skelne mellem komplimenter, berøringer og chikanerende handlinger.
  • Sexchikane starter kun sjældent lige på og hårdt, men udvikler sig i stedet lige så stille.

Respekterer din kollega og den studerende

  • Respekter hvis din kollega eller den studerende siger fra over for dine eller andres handlinger. Også selv om du selv synes at handlingerne er uskyldige eller bare for sjov.

Støtter din kollega / den studerende

  • Hvis du bliver vidne til sexchikane, skal du sige tydeligt fra og støtte den det går ud over. Din kollegiale opbakning er meget væsentlig, både for sagens forløb, for din kollega og for den studerende.

Forebygger sexchikane som personaleansvarlig leder og som underviser

  • For at forebygge sexchikane er det vigtigt at du som personaleansvarlig leder og underviser udtrykker klare holdninger til sexchikane.
  • Du bør som personaleansvarlig leder og underviser udtrykke klare holdninger der tager afstand til sexchikane. Den bedste måde er ved at kombinere information og diskussion i medarbejdergruppen såvel som i studiemiljøet.
  • Fortæl dine medarbejdere og de studerende om politikken, og hvor den kan findes.

Arbejder med trivslen og det psykiske arbejdsmiljø

  • Kortlægning af trivslen og det psykiske arbejdsmiljø sker centralt ved gennemførelse af en trivselsundersøgelse eller den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV). Det er vigtigt at du som personaleansvarlig leder sikrer at der arbejdes med resultatet af kortlægningen.

Tager din medarbejder alvorligt

  • Hvis en ansat føler sig dårligt behandlet eller chikaneret, og den ansatte vælger at fortælle dig som personaleansvarlig leder om det, skal du altid tage det alvorligt.
  • Vis medarbejderne at de kan komme til dig hvis de oplever problemer med sexchikane.

 

Sådan håndterer du sexchikane som medarbejder

Lad være med at skjule at du bliver chikaneret

Sig klart og tydeligt til den der chikanerer at du ikke vil finde dig i det. Du bør under ingen omstændigheder give efter for chikanørens ønsker.

Søg hjælp hvis chikanen fortsætter, hos den person du er tryg ved. Det kan være en kollega, tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant, nærmeste personaleansvarlige leder eller ledelsen (direktør eller rektor).

Opfat chikanen som et arbejdsmiljøproblem, og ikke som dit personlige problem

Hvis én medarbejder har et problem med sexchikane, så har alle et problem med sexchikane.

Tal åbent med den person du er tryg ved. Det kan være en kollega, tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant, nærmeste personaleansvarlige leder eller ledelsen (direktør eller rektor). Find ud af om andre kollegaer også har eller har haft problemer med sexchikane.

Få talt sagen grundigt igennem med betroede personer.

Hvis problemet er kendt på arbejdspladsen, så diskuter hvordan I skal forfølge sagen, gerne med den person du er tryg ved. Det kan være hos en kollega, tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant, nærmeste personaleansvarlig leder eller til Ledelsen (direktør eller rektor).

 

Sådan håndterer du sexchikane som tillids- eller sikkerhedsrepræsentant

Reager hurtigt og vær diskret

Du skal reagere hurtigt ved mistanke om sexchikane. Det vigtigste er at hjælpe den ramte. Vær opmærksom på at sexchikane kan være den bagvedliggende årsag hvis en kollega opfører sig underligt, ofte melder sig syg eller siger op/bliver fyret.

Vær diskret hvis en kollega kommer til dig. Din kollega har ret til at være anonym, og det er altid hans eller hendes afgørelse hvor langt sagen skal føres.

Det er bedst hvis problemet kan klares med en samtale med chikanøren eller ledelsen.

Hvis det er nødvendigt, skal du være med til at bygge en sag op. Dvs. kortlæg tid, sted og art af chikane. Find eventuelle vidner. Søg støtte hos fagforeningens ressourcepersoner.

 

Sådan håndterer du sexchikane som personaleansvarlig leder

Grib ind

Ved indikation på sexchikane, eller hvis du modtager en konkret klage vedrørende sexchikane, tager du, i samarbejde med HR, en samtale med klageren for at belyse sagens omfang, og med udøveren hvor dennes adfærd afdækkes.

Opvej situationen og overvej mulighederne

Søg enkle og praktiske løsninger. Overvej hvilken løsning der passer bedst i den pågældende situation. Måske har der været tale om misforståelser, og arbejdssituationen fungerer igen. I nogle tilfælde kan det være at arbejdssituationen ikke fungerer efter misforståelsen. I disse tilfælde kan det være relevant at overveje om det ville hjælpe at omplacere den ene part.

Udvis diskretion

Udvis diskretion både over for ofre og formodede udøvere. Drag ikke forhastede slutninger.

Forsøg at skabe en dialog mellem parterne

Det anbefales at mægling gennemføres uformelt, så det undgås at hele arbejdspladsen får kendskab til striden. Det kan i starten ske ved individuelle samtaler med parterne hver for sig og derefter eventuelt sammen. Det kan være en god idé at parterne får lejlighed til at tage en bisidder (fx en tillidsrepræsentant) med til en sådan samtale. Den personaleansvarlige leder kan få en HR- medarbejder med til samtalen.

Ved tilfælde af sexchikane der ikke kan løses mindeligt, og hvor der kan iværksættes tjenstlige sanktioner, gælder de almindelige sagsbehandlingsregler, og personalesagen overdrages til Selvstyrets personaleafdeling (ASA) hvor sagen vil følge de gældende regler for sagsbehandling, personalejura og god forvaltningsskik.

Psykologhjælp

Oplys både udøver og offer om hvilke muligheder der er for behandling (se nærmere på Ilisimatusarfiks intranet, under personalepolitikker og psykologhjælp) hvis det skønnes, at der er behov. Der kan foreligge forskellige bagvedliggende grunde til udøvers handling, og derfor skal denne også have mulighed for psykolog/samtaleterapi.

Konflikter på arbejdspladsen søges altid løst via dialog.

I det omfang personerne som er involveret i en konflikt, ikke kan løse denne selv, er det ledelsens ansvar at håndtere denne. HR afdeling eller tillidsmænd kan evt. inddrages i løsningen af konflikten.

Det er ledelsens ansvar at løse konflikter inden de bliver til mobning. Ledelsen har pligt til at tage ansvar og gribe aktivt ind hvis mobning finder sted. Det er ledelsens ansvar at søge konflikten løst hurtigst muligt.

Ansatte på Ilisimatusarfik har et fælles ansvar for at behandle hinanden respektfuldt og medvirke til et godt arbejdsmiljø. Det betyder at alle har en forpligtelse til aktivt at forebygge mobning og til at gribe ind hvis mobning måtte finde sted.

Mobning af kolleger kan danne grundlag for en saglig afskedigelse.

Som Personalepolitik om mobning gælder følgende for Ilisimatusarfiks medarbejdere og ansatte: Ilisimatusarfik tolererer ikke mobning.

Politikken om mobning skal:

  • Fremme et godt og sundt arbejdsmiljø.
  • Forebygge mobning/chikane.
  • Udstikke rammer for håndtering af mobning/chikane.

Det betyder, at:

  • Alle aktivt deltager i at fremme et godt og sundt arbejdsmiljø. Både personaleansvarlige ledere, medarbejdere og studerende forventes at medvirke til at skabe et arbejdsklima der modvirker enhver form for mobning.
  • Vi udviser åbenhed, tillid og respekt for hinanden og hinandens forskelligheder. Det bedste værn mod mobning er en omgangstone præget af et menneskesyn der viser respekt for forskellighed og den enkelte medarbejders og studerendes integritet.

Ilisimatusarfik arbejder ud fra arbejdstilsynets definition af mobning:

"Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter er ikke mobning".

 

Praktiske forhold til forebyggelse af mobning

I nedenstående afsnit finder du en vejledning i hvordan mobning kan forebygges, og derved undgås på arbejdspladsen. Ved gennemlæsningen skal du være opmærksom på at der kan være forskellige kulturer i Ilisimatusarfiks institutter og afdelinger.

Forebyggelse af mobning på individniveau

For at forebygge mobning er det vigtigt, at du:

Siger fra

  • Sig klart og tydeligt fra over for de handlinger som du ikke bryder dig om, og som overskrider dine grænser. Hvis kollegaen eller den studerende ikke er ude på at chikanere dig, vil krænkelsen stoppe her.
  • Mobning bliver ofte ikke bremset fordi det i starten kan være svært at skelne om der er tale om krænkende handlinger. Mobning starter kun sjældent lige på og hårdt, men udvikler sig i stedet lige så stille.

Respekterer din kollega og den studerende

  • Respekter hvis din kollega eller den studerende siger fra over for dine eller andres handlinger. Også selv om du selv synes, handlingerne er uskyldige eller bare for sjov.

Støtter din kollega / den studerende

  • Hvis du bliver vidne til mobning, skal du sige tydeligt fra og støtte den det går ud over. Din kollegiale opbakning er meget væsentlig, både for sagens forløb, for din kollega og for den studerende.

Forebygger mobning som personaleansvarlig leder og som underviser

  • For at forebygge mobning er det vigtigt at du som personaleansvarlig leder og underviser udtrykker klare holdninger til mobning.
  • Du bør som personaleansvarlig leder og underviser udtrykke klare holdninger der tager afstand til mobning. Den bedste måde er ved at kombinere information og diskussion i medarbejdergruppen såvel som i studiemiljøet.
  • Fortæl dine medarbejdere og de studerende om politikken, og hvor den kan findes.

Arbejder med trivslen og det psykiske arbejdsmiljø

  • Kortlægning af trivslen og det psykiske arbejdsmiljø sker centralt ved gennemførelse af en trivselsundersøgelse eller den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV). Det er vigtigt at du som personaleansvarlig leder sikrer at der arbejdes med resultatet af kortlægningen.

Tager din medarbejder alvorligt

  • Hvis en ansat føler sig dårligt behandlet eller chikaneret, og den ansatte vælger at fortælle dig som personaleansvarlig leder om det, skal du altid tage det alvorligt.
  • Vis medarbejderne at de kan komme til dig hvis de oplever problemer med mobning.

 

Sådan håndterer du mobning som medarbejder

Lad være med at skjule at du bliver mobbet

Sig klart og tydeligt til den der mobber, at du ikke vil finde dig i det. Du bør under ingen omstændigheder give efter for mobberens ønsker.

Søg hjælp hvis mobningen fortsætter, hos en person du er tryg ved. Det kan være en kollega, tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant, nærmeste personaleansvarlige leder eller til ledelsen (direktør eller rektor).

Opfat mobning som et arbejdsmiljøproblem, og ikke som dit personlige problem

Hvis én medarbejder har et problem med mobning, så har alle et problem med mobning.

Tal åbent med en person du er tryg ved. Det kan være en kollega, tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant, nærmeste personaleansvarlige leder eller til ledelsen (direktør eller rektor). Find ud af om andre kolleger også har eller har haft problemer med mobning.

Få talt sagen grundigt igennem med betroede personer.

Hvis problemet er kendt på arbejdspladsen, så diskuter hvordan I skal forfølge sagen, gerne med den person du er tryg ved. Det kan være en kollega, tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant, nærmeste personaleansvarlige leder eller til ledelsen (direktør eller rektor).

 

Sådan håndterer du mobning som tillids- eller sikkerhedsrepræsentant

Reager hurtigt og vær diskret

Du skal reagere hurtigt ved mistanke om mobning. Det vigtigste er at hjælpe den ramte. Vær opmærksom på at mobning kan være den bagvedliggende årsag hvis en kollega opfører sig underligt, ofte melder sig syg eller siger op/bliver fyret.

Vær diskret hvis en kollega kommer til dig. Din kollega har ret til at være anonym, og det er altid hans eller hendes afgørelse hvor langt sagen skal føres.

Det er bedst hvis problemet kan klares med en samtale med mobberen eller ledelsen.

Hvis det er nødvendigt, skal du være med til at bygge en sag op. Dvs. kortlæg tid, sted og art af mobning. Find eventuelle vidner. Søg støtte hos fagforeningens ressourcepersoner.

 

Sådan håndterer du mobning som personaleansvarlig leder

Grib ind

Ved indikation på mobning, eller hvis du modtager en konkret klage vedrørende mobning, tages – i samarbejde med HR – en samtale med klager for at belyse sagens omfang, og med udøver, hvor udøverens adfærd afdækkes.

Opvej situationen og overvej mulighederne

Søg enkle og praktiske løsninger. Overvej hvilken løsning der passer bedst i den pågældende situation. Måske har der været tale om misforståelser, og arbejdssituationen fungerer igen. I nogle tilfælde kan det være at arbejdssituationen ikke fungerer efter misforståelsen. I disse tilfælde kan det være relevant at overveje om det ville hjælpe at omplacere den ene part.

Udvis diskretion

Udvis diskretion både over for ofre og de formodede udøvere. Drag ikke forhastede slutninger.

Forsøg at skabe dialog mellem parterne

Det anbefales at mægling gennemføres uformelt, så det undgås at hele arbejdspladsen får kendskab til striden. Det kan i starten ske ved individuelle samtaler med parterne hver for sig og derefter eventuelt sammen. Det kan være en god idé at parterne får lejlighed til at tage en bisidder (fx en tillidsrepræsentant) med til en sådan samtale. Den personaleansvarlige leder kan få en HR- medarbejder med til samtale. 

Ved tilfælde af mobning der ikke kan løses mindeligt, og hvor der kan iværksættes tjenstlige sanktioner, gælder de almindelige sagsbehandlingsregler, og personalesagen overdrages til Selvstyrets personaleafdeling (ASA) hvor sagen vil følge de gældende regler for sagsbehandling, personalejura og god forvaltningsskik.

Psykologhjælp

Oplys både udøver og offer om hvilke muligheder der er for behandling (se nærmere på Ilisimatusarfiks intranet, under personalepolitikker og psykologhjælp) hvis det skønnes, at der er behov. Der kan foreligge forskellige bagvedliggende grunde til udøvers handling, og derfor skal denne også have mulighed for psykolog/samtaleterapi.

Introduktion

De ansatte på Ilisimatusarfik udfører forskellige arbejdsopgaver, og vilkårene for arbejdets udførelse er forskellige. Der er derfor behov for at denne overordnede voldsforebyggelsespolitik konkretiseres på de enkelte arbejdspladser i forhold til de stedlige behov. Dette er den enkelte personaleansvarlige leders ansvar.

Som hovedregel er kommunikation det vigtigste redskab til at håndtere en konflikt som udvikler sig negativt. For at blive bedre til at forebygge vold, trusler samt elektronisk chikane, bør alle afdelinger løbende have fokus på uddannelse og udvikling af de kommunikative færdigheder.

Formål

Formålet med en voldsforebyggelsespolitik er at gøre det klart at Ilisimatusarfik som arbejdsgiver ikke vil acceptere vold, trusler om vold eller elektronisk chikane mod de ansatte.

Formålet er endvidere at skabe grundlag for drøftelser på de enkelte afdelinger om hvordan man forholder sig til vold, trusler om vold og elektronisk chikane.

Vold er ofte udtryk for afmagt. Volden opstår typisk, fordi en person føler sig ydmyget, overset, umyndiggjort eller forkert behandlet. Ilisimatusarfik lægger derfor vægt på, at al kommunikation foregår med gensidig respekt. Det bygger på en erkendelse af, at risiko for vold og trusler om vold bliver reduceret i takt med en respektfuld kommunikation. Ilisimatusarfiks ansatte skal administrere love og regler, som kan indebære upopulære beslutninger. Det er vigtigt, at alle respekterer den rolle de ansatte på Ilisimatusarfik har.

Definition af vold i og uden for arbejdstiden

Ilisimatusarfik definerer arbejdsrelateret vold som hændelser hvor en eller flere ansatte bliver chikaneret, truet eller overfaldet – det være sig fysisk, elektronisk eller på anden måde. Det gælder både når det sker under udførelse af arbejdet, og på grund af arbejdet i og uden for arbejdstiden.

Ilisimatusarfik lægger vægt på at definitionen ikke kun omfatter egentlig fysisk eller psykisk vold, men også de situationer som umiddelbart kan forekomme ubetydelige, men som skaber utryghed på arbejdspladsen og mindsker arbejdsglæden.

Definition af elektronisk chikane

Ilisimatusarfik er opmærksom på at internet, video, mobiltelefoni og e-mail giver mulighed for udøvelse af psykisk vold på nye måder.

Elektronisk chikane defineres som regelmæssig, urimelig adfærd over for medarbejdere der i forbindelse med udøvelse af deres job bliver hængt ud på Internettet via hjemmesider, chatroom, eller video og mobiltelefoni m.v. med det formål at diskriminere, ydmyge, svække eller true den chikanerede person.

At blive hængt ud på nettet er for eksempel at blive listet på en hjemmeside som ”Det Sorte Register” hvor offentligt ansatte med navn, billede, adresse og telefonnumre bliver beskyldt for: groft misbrug af deres magt, overtrædelse af menneskerettighederne, udøvelse af psykisk terror, plantning af falske oplysninger i journalerne og bortførelse af børn fra deres familier. Lignende beskyldninger kan forekomme i chatrooms, video, mobiltelefoni eller lignende.

Følgende retningslinjer iværksættes i tilfælde af elektronisk chikane

  • Initiativer til at undersøge om chikanen kan standses med juridiske virkemidler (politi, datatilsyn, domstole mv.).
  • Sikring af at medarbejderen ikke står alene med problemet, men at det er et arbejdspladsproblem.
  • Sikring af at medarbejderen oplever ledelsens nærvær og støtte under og efter chikaneperioden.
  • Adgang til fornøden bistand fra kolleger og ledelse samt til om nødvendigt professionel psykologisk hjælp for den berørte medarbejder.
  • Den berørte medarbejders fremtidige jobmæssige relationer til chikanør.
  • Regelmæssig opfølgning på hvilke oplysninger der findes om medarbejderen på nettet – og jævnlig dialog med den berørte medarbejder herom.
  • Initiativer som skaber åbenhed på arbejdspladsen om elektronisk chikane.

 

Praktiske forhold til forebyggelse af vold, trusler om vold og elektronisk chikane

Forebyggelse af vold, trusler om vold og elektronisk chikane på individniveau.

For at forebygge vold og elektronisk chikane er det vigtigt at du:

Siger fra

  • Sig klart og tydeligt fra over for de handlinger som du ikke bryder dig om, og som overskrider dine grænser.

Respekterer din kollega og den studerende

  • Respekter hvis din kollega eller den studerende siger fra over for dine eller andres handlinger. Også selv om du selv synes at handlingerne er uskyldige eller bare for sjov.

Støtter din kollega / den studerende

  • Hvis du bliver vidne til vold, trusler om vold eller elektronisk chikane, skal du sige tydeligt fra og støtte den det går ud over. Din kollegiale opbakning er meget væsentlig, både for sagens forløb, for din kollega og for den studerende.

Forebygger vold, trusler om vold og elektronisk chikane som personaleansvarlig leder og som underviser

  • For at forebygge (trusler om) vold og elektronisk chikane er det vigtigt at du som personaleansvarlige leder og underviser udtrykker klare holdninger til vold og elektronisk chikane.
  • Du bør som personaleansvarlige leder og underviser udtrykke klare holdninger der tager afstand til disse problemer. Den bedste måde er ved at kombinere information og diskussion i medarbejdergruppen såvel som i studiemiljøet.
  • Fortæl dine medarbejdere og de studerende om politikken, og hvor den kan findes.

Arbejder med trivslen og det psykiske arbejdsmiljø

  • Kortlægning af trivslen og det psykiske arbejdsmiljø sker centralt ved gennemførsel af en trivselsundersøgelse eller den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV). Det er vigtigt at du som personaleansvarlig leder sikrer at der arbejdes med resultatet af kortlægningen.

Tager din medarbejder alvorligt

  • Hvis en ansat føler sig dårligt behandlet eller chikaneret, og den ansatte vælger at fortælle dig som personaleansvarlig leder om det, skal du altid tage det alvorligt.
  • Vis medarbejderne at de kan komme til dig hvis de oplever problemer med vold eller elektronisk chikane.

 

Sådan håndterer du vold og elektronisk chikane som medarbejder

Lad være med at skjule at du bliver chikaneret.

Sig klart og tydeligt til den der chikanerer at du ikke vil finde dig i det. Du bør under ingen omstændigheder give efter for chikanørens ønsker.

Søg hjælp hvis chikanen fortsætter - hos den person du er tryg ved. Det kan være hos en kollega, tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant, nærmeste personaleansvarlige leder eller til ledelsen (direktør eller rektor).

Opfat chikanen som et arbejdsmiljøproblem, og ikke som dit personlige problem

Hvis én medarbejder har et problem med vold og elektronisk chikane, så har alle et problem med vold og elektronisk chikane.

Tal åbent med en person du er tryg ved. Det kan være en kollega, tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant, nærmeste personaleansvarlige leder eller til ledelsen (direktør eller rektor). Find ud af om andre kolleger også har eller har haft lignende problemer.

Få talt sagen grundigt igennem med betroede personer.

Hvis problemet er kendt på arbejdspladsen, så diskuter hvordan I skal forfølge sagen, gerne med en person du er tryg ved. Det kan være en kollega, tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant, nærmeste personaleansvarlige leder eller til ledelsen (direktør eller rektor).

 

Sådan håndterer du vold og elektronisk chikane som tillids- eller sikkerhedsrepræsentant

Reager hurtigt og vær diskret

Du skal reagere hurtigt ved mistanke om vold eller elektronisk chikane. Det vigtigste er at hjælpe den ramte. Vær opmærksom på at vold og elektronisk chikane kan være den bagvedliggende årsag hvis en kollega opfører sig underligt, ofte melder sig syg eller siger op/bliver fyret.

Vær diskret hvis en kollega kommer til dig. Din kollega har ret til at være anonym, og det er altid hans eller hendes afgørelse hvor langt sagen skal føres.

Det er bedst hvis problemet kan klares med en samtale med chikanøren eller ledelsen.

Hvis det er nødvendigt, skal du være med til at bygge en sag op. Dvs. kortlæg tid, sted og art af chikane. Find eventuelle vidner. Søg støtte hos fagforeningens ressourcepersoner.

 

Sådan håndterer du (trusler om) vold som personaleansvarlige leder

Grib ind

Ved indikation på vold og elektronisk chikane, eller hvis du modtager en konkret klage vedrørende vold eller elektronisk chikane, tages i samarbejde med HR afdeling en samtale med klageren for at belyse sagens omfang, og med udøveren, hvor dennes adfærd afdækkes.

Opvej situationen og overvej mulighederne

Søg enkle og praktiske løsninger. Overvej hvilken løsning der passer bedst i den pågældende situation. Måske har der været tale om misforståelser, og arbejdssituationen fungerer igen. I nogle tilfælde kan det være at arbejdssituationen ikke fungerer efter misforståelsen. I disse tilfælde kan det være relevant at overveje om det ville hjælpe at omplacere den ene part.

Udvis diskretion

Udvis diskretion både over for ofre og de formodede udøvere. Drag ikke forhastede slutninger.

Forsøg at skabe en dialog mellem parterne 

Det anbefales at mægling gennemføres uformelt, så det undgås at hele arbejdspladsen får kendskab til striden. Det kan i starten ske ved individuelle samtaler med parterne hver for sig og derefter eventuelt sammen. Det kan være en god idé at parterne får lejlighed til at tage en bisidder (fx en tillidsrepræsentant) med til en sådan samtale. Den personaleansvarlige leder kan få en HR- medarbejder med til samtale.

Ved tilfælde af (trusler om) vold og elektronisk chikane der ikke kan løses mindeligt, og hvor der kan iværksættes tjenstlige sanktioner, gælder de almindelige sagsbehandlingsregler, og personalesagen overdrages til Selvstyrets personaleafdeling (ASA) hvor sagen vil følge de gældende regler for sagsbehandling, personalejura og god forvaltningsskik.

Psykologhjælp

Oplys både udøver og offer om hvilke muligheder der er for behandling (se nærmere på Ilisimatusarfiks intranet, under personalepolitikker og psykologhjælp) hvis det skønnes, at der er behov. Der kan foreligge forskellige bagvedliggende grunde til udøvers handling, og derfor skal denne også have mulighed for psykolog/samtaleterapi.


Kontakt HR afdelingen

Kontakt gerne vores HR afdeling, hvis du skulle have nogle spørgsmål

Kontakt HR afdelingen